Per 1 januari 2024 ondergaat de Wet minimumloon een ingrijpende verandering. Deze wijziging heeft gevolgen voor werkgevers in Nederland. In dit artikel delen we wat je als werkgever moet weten over deze nieuwe wetgeving en licht Operations Manager Gulcan Uykun toe wat de wetswijziging in de praktijk voor werkgevers betekent.
Wat verandert er?
Op 1 januari 2024 wordt het wettelijk minimumuurloon gewijzigd. Het wettelijk bruto minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt dan € 13,27 per uur. De huidige vaste minimum maand-, week- en daglonen komen te vervallen. De wijziging heeft als doel om een eerlijker en transparanter beloningssysteem te creëren.
Uitgangspunt van een 36-urige werkweek
De wetswijziging hanteert een 36-urige werkweek als basis. In het huidige stelsel verdienen werknemers met een 38- of 40-urige werkweek minder per uur dan werknemers met een 36-urige werkweek. Bedrijven met een 36-urige werkweek zullen in de nieuwe regeling geen verandering in het minimumloon ervaren, terwijl bedrijven met een 38- of 40-urige werkweek een stijging van respectievelijk 5 of 10% in het minimumloon zien.
Stijging minimumloon loopt door in de werkgeverslasten
De verhoging van het minimumloon heeft niet alleen directe gevolgen voor het salaris van werknemers, maar heeft ook impact op de werkgeverslasten. Hier volgt een overzicht van enkele aspecten waar werkgevers rekening mee moeten houden:
1. Vakantietoeslag
Vakantietoeslag wordt berekend op 8% van het brutoloon, met een minimum van 8% van het brutoloon. Deze stijging betekent dat werkgevers een toenemende financiële last dragen als gevolg van de verhoging van het minimumloon.
2. Vakantie-uren
Bij het opnemen van minimum vakantiedagen bedragen de vakantie-uren 7,69% van het brutoloon. Werkgevers moeten deze stijging in de uurloonkosten overwegen bij het plannen van de arbeidsinzet en budgettering.
3. Werknemersverzekeringen
De verplichte werknemersverzekeringen vertegenwoordigen minimaal 20% van het sociaal plichtig loon. Met de stijging van het minimumloon neemt ook het aandeel dat werkgevers bijdragen aan deze verzekeringen toe.
4. Arbodienst en ziekteverzuimverzekering
Een stijging van 10% van het sociaal plichtig loon heeft betrekking op de kosten voor de arbodienst en ziekteverzuimverzekering. Dit aspect wordt vaak over het hoofd gezien, maar het verdient de aandacht van werkgevers bij het evalueren van de totale kostenstructuur.
5. Overige verzekeringen of kosten
De verhoging van het minimumloon heeft ook invloed op bijkomende verzekeringen of kosten waarvoor de loonsom bepalend is. Werkgevers moeten de totale loonkosten herzien en ervoor zorgen dat hun budgetten deze extra financiële lasten dekken.
Wat betekent dit voor werkgevers?
“Deze verschuiving naar een 36-urige werkweek als norm betekent een significante kostenstijging voor de meeste bedrijven”, legt Gulcan uit. “Hoewel het streven naar eerlijke lonen positief is, moeten bedrijven zich bewust zijn van de financiële implicaties. Het legt de nadruk op het belang van uitstroompreventie en het behoud van medewerkers, in een tijd waarin trainingskosten aanzienlijk hoog zijn. Het is van groot belang dat bedrijven zich nu voorbereiden op deze verschuiving en strategieën ontwikkelen om medewerkers te behouden, ondanks de toenemende kosten.”
Met meer dan vijfentwintig jaar ervaring begrijpen we dat de toekomst van werk verandert. Jupiter Uitzendbureau is hier om je te begeleiden. Ontdek de voordelen van samenwerken met Jupiter Uitzendbureau en transformeer de flexibiliteit van jouw team. Neem vandaag nog contact met ons op en laat Jupiter jouw partner zijn in het vormgeven van een wendbare toekomst!